Psikologi Budaya

Pada dimensi evolusi, kontemporer dan universal budaya dan mengidentifikasi bidang penelitian utama dalam psikologi budaya

Istilah budaya berarti keseluruhan kegiatan, keyakinan, gaya hidup, kebiasaan, ritual, seni, etika dan pola perilaku masyarakat. Namun meskipun definisi budaya yang luas, unsur-unsur budaya terlalu bervariasi dan berlainan, tidak mudah untuk menyediakan hubungan antara budaya dan psikologi. Ada dua cara umum di mana hubungan antara psikologi dan budaya dipelajari, melalui psikologi intra-budaya atau pola perilaku dalam masyarakat tertentu dan psikologi antar budaya atau perilaku dan karakteristik psikologis antar masyarakat.

Psikologi intra-budaya berusaha memahami basis budaya perilaku dengan mempelajari kekhasan suatu masyarakat, aturan dan norma dan menunjukkan bagaimana tradisi membentuk atau mempengaruhi jiwa kolektif masyarakat di dalam masyarakat. Namun dalam psikologi ini hanya dianggap sebagai 'psikologi budaya' istilah langsung yang menunjukkan studi tentang tradisi budaya dan pengaruhnya terhadap psikologi orang. Kategorisasi semacam ini dapat menyesatkan karena cenderung melihat budaya sebagai unit yang secara fundamental berbeda dan menyoroti perbedaan daripada kesamaan. Psikologi lintas budaya berfokus pada menemukan pola universal dari perilaku atau keyakinan yang umum di antara orang-orang dari semua budaya dan ini adalah apa yang telah digambarkan di sini sebagai psikologi 'antar-budaya'. Psikologi 'intra-budaya' dan 'antar-budaya' akan lebih kondusif untuk menemukan psikologi yang menunjukkan pola perilaku budaya yang konvergen di antara orang-orang di seluruh masyarakat.

Psikologi budaya membutuhkan pengembangan lebih lanjut di bidang mendefinisikan budaya dan dalam menemukan akar budaya yang akan menyoroti jiwa kolektif atau pola perilaku universal. Manusia akhirnya disatukan oleh emosi dan jiwa umum dan psikologi budaya yang lebih luas ini telah dipromosikan oleh Carl Gustav Jung yang memfokuskan studinya pada pentingnya menurunkan atau memahami ketidaksadaran kolektif dengan unsur-unsur atau arketipe yang dibawa dari satu generasi ke generasi lain.

Budaya telah didefinisikan sebagai akumulasi pengalaman masyarakat secara keseluruhan yang telah ditransmisikan secara sosial sehingga ketidaksadaran kolektif dalam istilah Jung akan berfungsi sebagai tempat penyimpanan jejak budaya yang membentuk perilaku manusia sejak kecil. Tiga sekolah dominan psikologi budaya telah diidentifikasi sebagai memiliki aktivitas, pendekatan simbolis atau individualistis (Carl Ratner menjelaskan hal ini dengan baik). Pendekatan aktivitas menyoroti aktivitas sosial suatu kelompok, pendekatan simbolik mendefinisikan budaya sebagai makna bersama dan konsep atau simbol. Pendekatan individualistik menyoroti interaksi individu dengan masyarakat dan melalui ini, individu membangun budaya pribadi mereka. Tetapi saya akan mengecilkan aspek pribadi dari budaya dan menyarankan budaya sebagai terutama suatu fenomena kelompok yang mirip dengan kesesuaian individu dalam masyarakat sehingga terlepas dari aktivitas dan simbolisme, budaya harus ditentukan oleh keyakinan, nilai-nilai dan etika. Kebudayaan akhirnya tentang kegiatan bersama, simbolisme bersama, dan sistem kepercayaan bersama.

Kisah kelahiran budaya manusia akan erat kaitannya dengan kisah evolusi manusia sebagaimana dengan pembentukan suku, manusia belajar dan beradaptasi dengan perilaku kelompok. Manusia dilahirkan sendiri tetapi menjadi hewan sosial terutama karena kebutuhan untuk bertahan hidup dan perkembangan budaya dengan demikian berakar pada kebutuhan manusia akan keamanan, keselamatan, dan kelangsungan hidup. Manusia mengikuti aturan, norma, tradisi masyarakat hanya 'hidup' dan budaya adalah tentang konformitas. Jadi psikologi budaya juga merupakan psikologi kesesuaian dan bahkan yang tidak konformis dengan cara yang sesuai dengan aturan dan tradisi sosial budaya dasar tertentu.

Karena 'budaya' mewakili spektrum luas aktivitas manusia, psikologi budaya harus melibatkan studi tentang:

  1. Evolusi dan pola historis perilaku manusia, terkait erat dengan antropologi
  2. Tren sosial kontemporer (misalnya: budaya selebriti, budaya tempat kerja, globalisasi) terkait erat dengan sosiologi, dan
  3. Pola perilaku intra-budaya dan inter-budaya untuk mengenali unsur-unsur universal dalam kognisi, emosi dan persepsi manusia

Jadi tampaknya ada tiga dimensi untuk mempelajari budaya dalam psikologi – evolusioner, kontemporer dan universal. Dimensi evolusi dan sejarah psikologi budaya harus dijelaskan secara luas dalam psikologi Jung, sedangkan psikologi sosial menjadi bagian integral dari dimensi kontemporer. Dimensi universal untuk studi psikologi budaya menggunakan pola perilaku atau psikologi kognitif untuk mengukur bagaimana orang diprogram untuk berperilaku dalam situasi tertentu dan apakah pola perilaku ini umum di seluruh budaya dan jika tidak, apakah hanya ada perilaku khusus budaya.

Psikolog telah mengklaim bahwa ada perilaku khusus budaya tertentu dan pola perilaku universal tertentu di antara manusia dan penting untuk memahami apakah mungkin untuk menggambarkan perilaku yang khusus budaya atau intra-budaya dan mereka yang universal atau antar-budaya. Jika upaya semacam itu dilakukan, maka adalah mungkin untuk mengatakan bahwa etika dan nilai-nilai, struktur hukum, gaya hidup, kegiatan, ritual dan keyakinan dapat sangat bervariasi di antara budaya dan elemen-elemen ini mewakili kesamaan dalam budaya dan perbedaan antar budaya. Namun, sikap dan pandangan atau pendapat tertentu, emosi dan persepsi tertentu, juga sifat dasar manusia yang mengatakan kecerdasan atau imajinasi bukanlah budaya yang spesifik dan mungkin memiliki perbedaan intra-budaya dan kesamaan antar-budaya. Misalnya emosi dan ekspresi emosi yang umum di semua budaya sehingga kita semua menangis ketika kita sedih dan tertawa ketika kita bahagia. Kami juga memiliki sikap dan pendapat umum seperti pandangan mendukung terhadap kejujuran dan kami secara universal membenci kejahatan. Namun ini adalah perilaku universal yang ditemukan lintas budaya meskipun mungkin masih ada variasi. Kepercayaan dan sikap intra-budaya yang kuat yang tidak universal biasanya terkait dengan kebiasaan daripada emosi, misalnya sikap terhadap perkawinan dan pacaran, sangat bervariasi antara budaya atau bahkan perilaku makan di meja makan berbeda antar budaya.

Dengan demikian emosi manusia, ekspresi dan perilaku yang dimotivasi oleh emosi semacam itu cenderung bersifat universal atau antar-budaya dan adat istiadat / tradisi dan perilaku manusia yang dimotivasi oleh kebiasaan cenderung bersifat intra budaya atau budaya tertentu. Budaya di dunia saat ini sebagian besar dibentuk oleh sistem kepercayaan agama, sistem politik dan sosial atau ekonomi dan itulah mengapa budaya tampaknya hampir tidak fleksibel di dalamnya akar seperti yang terlihat dalam struktur agama yang kaku dari masyarakat, meskipun pola budaya yang berubah dimanifestasikan dalam politik dan sistem ekonomi. Jika kami menyediakan agenda untuk psikologi budaya, bidang penelitian masa depan dalam psikologi budaya harus melibatkan

  1. Definisi budaya – menggambarkan dan mengidentifikasi konsep dan struktur budaya dan menjawab apa yang sebenarnya merupakan budaya
  2. Mengidentifikasi berbagai dimensi budaya yang berkaitan dengan psikologi budaya – dan mempelajari aspek evolusi, kontemporer, dan universal budaya
  3. Memperluas penelitian di sekolah saat psikologi budaya pada aktivitas, simbolisme dan sistem kepercayaan serta mempertimbangkan pendekatan individu atau pribadi dalam psikologi budaya
  4. Menetapkan hubungan antara budaya dan antropologi, sosiologi, psikoanalisis dan kognisi dan emosi manusia.
  5. Mengenali persamaan dalam emosi dan ekspresi manusia yang merupakan dasar dari elemen budaya universal dan mengidentifikasi perbedaan dalam kebiasaan dan praktik

Psikologi budaya masih merupakan bidang yang sedang berkembang dan harus mencoba menjawab pertanyaan dasar tentang bagaimana pola perilaku berkembang dalam budaya dan mengapa perilaku mirip atau berbeda antar budaya. Kelima bidang studi yang tercantum di atas menunjukkan masalah utama dan arah masa depan dalam studi budaya dalam psikologi dan psikologi dalam budaya.

Cara Mencium Sosial: Norma Mencium Melintasi Budaya

Saya pikir saya harus menulis tentang ini, setelah seorang teman saya melakukan kesalahan yang menarik ini. Orang ini dari AS sedang menunggu untuk menyapa ibu temannya dari Jepang. Mereka datang dan bertemu dan sudah waktunya untuk berciuman. Sementara dia bertanya-tanya pipi mana yang diizinkan dan mungkin dia juga bertanya-tanya, dia akhirnya mencium bibirnya. OH TUHAN! Kesulitan sosial seperti itu tidak biasa. Banyak dari kita sering menghadapi situasi ini, dan meskipun tidak ada aturan keras dan cepat untuk berciuman, sebagian besar tergantung pada tingkat kenyamanan yang dibagikan dengan yang lain, pos ini sepertinya adalah salah satu yang waktunya telah tiba.

Musim pernikahan akan segera dimulai, dan pertemuan sosial akan mulai menjadi umum. Jadi untuk membuat sebagian besar pengetahuan Anda tentang ciuman-norma, kami membawa Anda posting yang menarik ini. Mudah-mudahan, Anda akan senang membacanya sebanyak kita menikmati mewawancarai orang dan menyusunnya.

Ciuman -Cheek adalah bentuk sapaan sosial yang paling umum di banyak negara. Ini termasuk Eropa Selatan, Tengah dan Timur, Timur Tengah, Mediterania dan Amerika Latin. Tergantung pada budaya lokal, ini diperbolehkan antara pria, pria dan wanita, orang dewasa dan anak-anak dll.

– Tergantung pada budaya lokal, ciuman pipi bisa melibatkan menyentuh pipi ke pipi dan pipi ke bibir. Di Filipina misalnya, pipi ke pipi ciuman adalah bentuk sapaan yang dapat diterima. Di kota-kota besar Amerika Utara, hanya satu ciuman pipi yang bisa mencukupi. Namun di banyak negara lain, ciuman bisa di kedua sisi dan nomor dua atau empat.

-Tergantung pada seberapa banyak Anda mengenal seseorang, berjabat tangan, berpelukan dan salam verbal juga bisa terjadi. Ketika pelukan dilakukan sebagai kontak sosial, ini hanya akan melibatkan kontak bagian tubuh bagian atas.

-Sementara di beberapa negara seperti AS, Anda perlu mengenal orang tersebut dengan baik untuk menciumnya sebagai sapaan sosial, seperti yang tidak terjadi di beberapa negara Amerika Latin, di mana perkenalan dapat segera diikuti dengan ciuman sosial.

– Dua pria berciuman, bisa diterima secara sosial di beberapa negara seperti Argentina. Namun di negara lain, ini biasanya tidak dapat diterima.

-Di beberapa negara, bentuk sapaan sosial mungkin tidak berciuman, tetapi bisa mengenai kepala dari sisi ke sisi. Ini biasanya dapat dilihat di beberapa bagian Afrika dan bahkan Turki.

Sementara setiap bangsa mengikuti beberapa norma ciuman, ini biasanya berubah dengan wilayah dan dengan usia. Orang yang lebih muda lebih cenderung saling mencium, daripada orang yang lebih tua yang dicadangkan di sebagian besar budaya. Jika Anda baru di suatu tempat dan tidak tahu tentang norma, Anda dapat membiarkan orang lain memimpin. Namun, jika dalam situasi apa pun Anda tidak nyaman dengan norma ciuman, jangan ragu untuk mengekspresikan pandangan Anda dan biarkan mereka tahu tentang norma-norma sosial Anda. Orang biasanya tidak menyadari norma sosial di negara lain dan akan memberi Anda manfaat dari keraguan. Dan jika Anda jatuh cinta pada seseorang, coba katakan kepada mereka melalui ciuman, maju terus dan hancurkan norma-norma sosial itu, sehingga Anda dapat dengan mudah menyampaikan pesan Anda. 'Ciuman itu adalah tindakan yang membuat kebutuhan akan kata-kata tidak berguna'.

Kesadaran Lintas Budaya – Cara Efektif Mengkomunikasikan Lintas Budaya

Jika Anda seorang komunikator yang baik dalam budaya Anda sendiri, apakah itu secara otomatis membuat Anda kompeten dalam budaya lain? Jawabannya tidak, jika Anda hanya menafsirkan melalui kacamata budaya Anda sendiri dan tidak memperhitungkan perbedaan budaya.

Karena komunikasi terjadi baik pada verbal dan pada tingkat non-verbal, memahami sinyal non-verbal dalam percakapan sama pentingnya dengan memahami apa yang dikatakan. Untuk dapat menginterpretasikan sinyal non-verbal dari budaya lain secara akurat, pertama-tama Anda harus menyadari sinyal non-verbal Anda sendiri.

Untuk meningkatkan kemampuan komunikasi lintas-budaya Anda, bandingkan dan kontraskan preferensi pribadi Anda dalam bidang komunikasi non-verbal berikut. Untuk mengetahui apa norma dalam budaya tuan rumah Anda dan bagaimana perbedaannya dari Anda sendiri akan membantu Anda merasa jauh lebih nyaman dalam situasi sosial dan menjadi komunikator lintas budaya yang lebih efektif.

Menyentuh

Semua budaya memiliki aturan tentang sentuhan dalam hal komunikasi. Apa aturan dalam budaya Anda? Apakah orang-orang saling menyapa dengan jabat tangan, pelukan atau ciuman di satu atau kedua pipi? Apakah ada tepukan di punggung? Apakah ada sentuhan di depan umum atau apakah itu disukai? Sekarang bandingkan dengan budaya host Anda.

Kontak mata

Bagaimana Anda menggunakan kontak mata dalam komunikasi? Apakah Anda menafsirkan kontak mata langsung sebagai tanda mendengarkan aktif, kejujuran, tanda hormat, atau apakah kontak mata langsung membuat Anda merasa tidak nyaman? Apakah Anda melihatnya sebagai tanda agresi? Setelah Anda jelas tentang interpretasi Anda sendiri, bandingkan dengan budaya lokal.

Isyarat

Kita semua menggunakan tubuh kita untuk berkontribusi dalam komunikasi – tangan, wajah, kepala, badan, dll. Gerakan apa yang biasanya digunakan di negara Anda? Yang mana artinya sama dalam budaya tuan rumah Anda, mana yang berbeda? Untuk menyadari bahwa banyak gerakan sangat terlokalisir, dan apa yang mungkin dipahami secara positif dalam satu budaya mungkin negatif atau penghinaan dalam budaya lain dapat menyelamatkan Anda dari banyak rasa malu dan kesalahpahaman.

Ruang pribadi

Apakah Anda tahu apa "ruang pribadi" Anda? Apa jarak yang terasa paling nyaman bagi Anda selama percakapan? Ini "zona nyaman" akan bervariasi dari orang ke orang tetapi ada norma dalam kelompok budaya dan ruang pribadi Anda kemungkinan besar dipengaruhi oleh budaya Anda. Jika Anda tahu aturan umum di negara tuan rumah Anda, ini akan mempermudah Anda untuk memahami ketidaknyamanan Anda jika ruang dalam budaya host berbeda dari budaya Anda. Dengan pemahaman dan wawasan baru ini Anda sekarang dapat berlatih untuk menjadi lebih nyaman dengan norma negara tuan rumah.

Menyadari cara Anda berkomunikasi dan belajar sebanyak mungkin tentang gaya komunikasi negara tuan rumah Anda akan membantu Anda untuk dipahami dan memahami budaya lain secara lebih penuh.

Pelatihan Bahasa dan Budaya – Manfaat Pembelajaran untuk Mengkomunikasikan Lintas Budaya

"… penghalang terbesar tunggal untuk kesuksesan bisnis adalah yang didirikan oleh budaya."

Edward T. Hall dan Mildred Reed Hall

Saat ini, lebih dari sebelumnya bisnis dilakukan dalam beberapa jenis lingkungan multikultural – di kantor atau dengan pelanggan dan kolega di luar negeri. Banyak perusahaan, bagaimanapun, tidak menawarkan pelatihan yang diperlukan kepada personil mereka untuk berhasil di pasar global. Kesalahpahaman dan komunikasi yang buruk adalah hasilnya. Selain itu, karyawan tidak dapat mengelola perbedaan budaya, ekspatriat menderita goncangan budaya sehingga berdampak negatif terhadap produktivitas perusahaan dan penugasan asing berakhir sebelum waktunya. Semua hal di atas diterjemahkan menjadi biaya dan kerugian besar bagi perusahaan.

Kenyataannya, alasan utama kegagalan dalam bisnis internasional bukanlah kurangnya keahlian teknis atau niat baik, melainkan kebutaan budaya dan kurangnya keterampilan orang.

Pengetahuan tentang bahasa asing adalah elemen kunci dalam berkomunikasi lintas budaya. Ini tidak hanya mempromosikan pemahaman dan saling menghormati dengan memungkinkan dialog dalam bahasa lain tetapi juga memberikan wawasan tentang budaya asing dan cara berpikir yang berbeda. Bahkan diyakini bahwa bahasa yang kita ucapkan tidak hanya mengekspresikan tetapi juga menentukan cara kita berpikir!

Mempelajari bahasa baru memperluas wawasan kita, membangun dan memperkuat hubungan sambil memungkinkan kita memanfaatkan peluang baru.

Mengingat dampak yang halus namun kuat dari perilaku budaya pada transaksi bisnis internasional, kompetensi antar budaya sekarang diakui sebagai elemen penting untuk berhasil di panggung global. Pelatihan lintas budaya atau budaya menggabungkan keterampilan bisnis perusahaan dengan keterampilan orang yang diperlukan. Mereka menyediakan manajemen dan staf dengan pengetahuan dan alat untuk mengembangkan keterampilan antar budaya umum dan khusus untuk bekerja lebih efektif dengan klien atau kolega internasional. Karyawan yang telah menerima pelatihan lintas budaya yang diformalkan lebih efektif dalam peran kepemimpinan, adalah komunikator yang baik dan duta besar perusahaan yang berharga. Insiden kejutan budaya berkurang dan tingkat pengembalian prematur untuk ekspatriat turun drastis.

Untuk sebuah perusahaan, pelatihan lintas budaya adalah investasi yang membayar, menghasilkan manfaat peningkatan produktivitas, hubungan bisnis yang sukses, dan menghindari kesalahpahaman yang mahal.

Ingin memasukkan artikel ini di situs web Anda atau e-Newsletter? Tidak masalah! Tetapi Anda HARUS menyertakan tautan berikut: www.acrosscultures.info.

Dasar-dasar Psikologi Abnormal – Kepatuhan Lintas Budaya Dan Generasi

Fenomena yang diamati oleh Milgram (1963) adalah ketaatan di bawah pengaruh otoritas, terhadap keyakinan sendiri. Milgram (1974) menggambarkan ketaatan sebagai '… mekanisme psikologis yang menghubungkan tindakan individu dengan tujuan politik'. Dasarnya adalah keyakinan bahwa tokoh-tokoh otoritatif memiliki hak yang sah untuk meminta tindakan. Eksperimennya pada tahun 1963 mengamati reaksi para partisipan yang meyakini bahwa mereka adalah bagian dari hukuman dan percobaan pembelajaran. Para peserta diberitahu bahwa mereka akan memberikan kejutan listrik sebagai 'guru' bagi seorang 'pembelajar', benar-benar seorang konfederasi, ketika dia menjawab salah pada tugas memori. 'Pelajar' terlihat sedang diikat ke kursi dengan elektroda yang melekat padanya dan peserta diberi kejutan sampel.

Sampel ini cukup parah tetapi peserta diberitahu bahwa itu ringan. Peserta duduk di ruang terpisah di depan mesin untuk mengatur guncangan. Tuas pada mesin meningkat secara bertahap dari 15 hingga 450 volt, dengan label kata dan angka yang menggambarkan tingkat shock yang masing-masing akan berikan, misalnya, '135 volt, sengatan kuat'. Peserta memberi pasangan 'pembelajar' kata-kata untuk diingat. Jika peserta memberikan jawaban yang salah ketika diminta untuk mengingat pasangan kata yang diberikan peserta dalam tes, eksperimen memerintahkan peserta untuk memberikan kejutan. Guncangan itu sebenarnya tidak dikelola tetapi dengan setiap jawaban yang salah, goncangan itu, ternyata, meningkat. 'Pelajar' akan mulai keberatan dengan kejutan dan mengeluh sakit hati, tetapi peserta diberi instruksi untuk melanjutkan, seperti 'Anda tidak punya pilihan lain Pak, Anda harus terus'.

Hasilnya menunjukkan bahwa 100% dari peserta akan mengelola hingga 240 volt, 'kejutan yang sangat kuat', 68% akan memberikan hingga 'kejutan sangat kuat' sebesar 360 volt dan 65% akan memberikan kejutan 'XXX' sebesar 450 volt . Tingkat ketaatan ini jauh lebih tinggi daripada siapa pun, termasuk Milgram, yang diharapkan. Milgram menggunakan ini untuk menunjukkan bahwa orang 'normal' mampu melakukan permintaan yang tidak dapat ditoleransi di bawah pengaruh otoritas yang sah. Kehadiran otoritas menciptakan tekanan situasional untuk melakukan dan seringkali tanggung jawab dianggap sebagai otoritas dan sehingga individu merasa kurang bertanggung jawab atas tindakannya.

Pada saat percobaan Milgram, Amerika Serikat mulai pulih dari McCarthyisme. McCarthyism adalah istilah yang digunakan untuk periode waktu sepanjang tahun 1950-an di mana anti-komunisme ditegakkan (diambil pada tanggal 5 Januari 2007, dari situs web wikipedia.com: http://en.wikipedia.org/wiki/McCarthyism). Orang-orang dianiaya jika diyakini mereka komunis atau bersimpati dengan komunis. Mereka dibuat menganggur, dipenjara dan kadang-kadang bahkan dieksekusi untuk spionase. Kehadiran jenis penindasan ini pada saat eksperimen Milgram mungkin memiliki efek pada tingkat ketaatan yang ditemukan. Meskipun pada saat masyarakat eksperimen tidak lagi mengalami McCarthyisme, ia terbiasa mematuhi perintah bahwa ia harus mengikuti cara berpikir anti-komunis atau menghadapi konsekuensi. Karena alasan ini, tingkat kepatuhan mungkin lebih tinggi daripada di generasi selanjutnya di Amerika Serikat. Meskipun peserta tidak mengharapkan konsekuensi negatif karena tidak melanjutkan dengan eksperimen, ada kemungkinan bahwa efek McCarthyisme adalah untuk mematuhi otoritas tanpa pertanyaan yang berlebihan dan tanpa pemikiran sadar.

Studi tipe-milgram telah dilakukan di berbagai budaya untuk mencoba menemukan perbedaan lintas budaya dalam ketaatan. Kilham dan Mann (1974, dikutip dalam Blass, 2000) menemukan peringkat kepatuhan terendah yang tercatat dalam literatur, dari 28% peserta yang memberikan guncangan hingga 450 volt. Studi ini mengambil bagian di Australia. Edwards et al. (1969, dikutip dalam Blass, 2000) menemukan peringkat kepatuhan tinggi sebesar 87,5% di Afrika Selatan. Penjelasan yang mungkin dari perbedaan dalam hasil ini dapat dijelaskan dengan cara di mana budaya ini dibesarkan untuk melihat ketaatan. Australia adalah contoh budaya individualis, sedangkan Afrika Selatan adalah contoh budaya kolektivis. Budaya individualis menekankan pentingnya kebebasan dan kemandirian pribadi (Taylor, Peplau & Sears, 2005). Anak-anak dibesarkan untuk menghormati otoritas untuk juga menjadi mandiri dan mandiri. Mereka didorong untuk bersikap asertif dan mengembangkan keunikan sebagai individu. Budaya kolektivis lebih menekankan pada pentingnya kelompok sosial. Anak-anak dibesarkan untuk patuh, bertindak dengan cara tertentu dan menghormati tradisi budaya kelompok. Ketaatan dan konformitas dipandang positif sebagai cara untuk berhubungan dengan orang lain dan menjadi bertanggung jawab atas tindakannya sendiri. Individualisme sering dapat menyebabkan pemberontakan melawan otoritas. Hasil Australia dapat ditafsirkan dengan cara ini. Peringkat kepatuhan yang rendah akan menunjukkan bahwa peserta memberontak terhadap perintah otoritatif untuk mengejutkan 'pelajar' di luar apa yang dianggap perlu. Peserta dari Afrika Selatan akan terus mengejutkan sampai tingkat yang fatal karena mereka telah dibesarkan untuk menghormati otoritas, mengabaikan keyakinan mereka sendiri.

Sebuah studi oleh Shanab dan Yahya (1978) tentang mahasiswa perguruan tinggi Yordania menggunakan eksperimen tipe Milgram untuk menguji kepatuhan. Kelompok kontrol bebas memberi atau tidak memberikan kejutan. Sebuah kelompok eksperimen diperintahkan untuk memberikan kejutan, seperti dalam eksperimen Milgram. Ditemukan bahwa 62,5% dari kelompok eksperimen memberikan guncangan hingga akhir skala, dibandingkan dengan hanya 12,5% dari kelompok kontrol. Ini jelas menunjukkan bahwa pengaruh otoritatif memengaruhi tindakan orang, bahkan dalam situasi yang mengganggu. Namun, Yordania adalah budaya kolektivis dan sehingga diharapkan bahwa tingkat kepatuhan akan jauh lebih tinggi daripada budaya individualis.

Blass (2000) mengumpulkan data dari studi kepatuhan untuk mencari tahu apakah tingkat kepatuhan telah berubah dari waktu ke waktu lintas budaya. Dia menggunakan studi kepatuhan tipe Milgram dimana 'pelajar' dan 'guru' dipisahkan satu sama lain. Studi ini membentang 22 tahun, dari Milgram (1963) ke Schurz (1985, dikutip dalam Blass, 2000), studi terbaru yang ia temukan pada saat penyelidikannya. Tingkat kepatuhan berkisar antara 28% hingga 91%, meskipun Blass tidak menemukan hubungan antara tingkat kepatuhan dan tahun studi.

Meskipun budaya memiliki pandangan yang berbeda tentang ketaatan dan bagaimana bereaksi terhadap permintaan dan perintah yang dibuat oleh otoritas yang sah, bukti tidak dapat disimpulkan bahwa perbedaan lintas budaya ada. Penelitian Shanab dan Yahya menunjukkan bahwa tidak semua budaya kolektivis lebih patuh kepada otoritas daripada budaya individualis. Demikian pula, tingkat kepatuhan tinggi yang ditemukan oleh Milgram menunjukkan bahwa tidak semua budaya individualis menolak kepatuhan karena dibesarkannya keunikan dan kemandirian mereka. Tingkat ketaatan tampaknya tidak meningkat atau menurun sebagai akibat dari waktu dan generasi. Telah terbukti bahwa varians terjadi tetapi tidak dalam kaitannya dengan tahun penelitian yang dilakukan.

Apakah Dukungan Budaya Anda atau Sabotase Strategi Anda?

"Kapasitas organisasi untuk melaksanakan strateginya tergantung pada infrastruktur" kerasnya "- struktur dan sistem organisasinya – dan pada infrastruktur" lunaknya "- budaya dan normanya."

Amar Bhide

(Harvard dan Columbia)

Apakah organisasi Anda yang menginvestasikan banyak waktu dan upaya (dan, oleh karena itu, biaya) dalam mencari masa depan dan menciptakan strategi dan rencana strategis? Saya berharap begitu! Namun, apa yang terjadi jika rencana tersebut tidak berhasil dan tujuan tidak tercapai? Apakah disalahkan terhadap pasar, persaingan, perencana, staf, atau bahkan rencana? Masalahnya mungkin sesuatu yang lebih mendasar – budaya tidak tepat untuk arah strategis!

Ada sejumlah variasi tentang apa itu strategi dan apa yang terlibat dalam mengidentifikasi dan menciptakan strategi. Definisi di bawah ini adalah salah satu yang mencakup sebagian besar elemen kunci.

"Strategi yang efektif adalah serangkaian pilihan khusus yang terintegrasi tentang pasar mana yang dilayani perusahaan, apa proposisi nilai unik yang ditawarkannya kepada pelanggan, dan bagaimana ia mengatur fungsinya untuk memberikan nilai itu." Prof Jan Rivkin

Dalam menciptakan maksud strategis, Michael Porter menyarankan untuk mengajukan 3 pertanyaan:

Apa yang sedang dilakukan bisnis?

Apa yang terjadi di lingkungan?

Apa yang harus dilakukan oleh bisnis ini?

Selama bertahun-tahun, ketika bekerja dengan organisasi di berbagai sektor untuk menciptakan rencana strategis mereka, kami menemukan bahwa orang-orang mendekati proses dengan niat baik dan ingin menjadi menyeluruh dan profesional. Alat dan teknik umumnya terkenal dan diterapkan dengan berbagai tingkat efektivitas. Banyak manajer tahu tentang 7S's, SWOT dan PEST dan sejenisnya. (Seberapa baik mereka menggunakannya adalah masalah lain!) Organisasi yang lebih baik memiliki data umpan balik pelanggan dan dapat melakukan riset pasar. Analisis mereka tentang lingkungan eksternal didasarkan pada informasi yang baik ditambah pengetahuan dan pengalaman. Namun, ketika mereka datang untuk menganalisis lingkungan internal, mereka mungkin tidak memiliki pemahaman yang jelas bahkan mengandaikan mereka melakukan Kekuatan dan Kelemahan secara menyeluruh.

Gabungkan menjalankan bisnis sehari-hari dengan melihat ke masa depan dan memimpin orang-orang dan organisasi dan para eksekutif dan manajer hari ini memiliki banyak hal untuk ditangani. Apakah mengherankan bahwa mereka tidak mempertimbangkan budaya organisasi? Pokoknya, pasti budaya itu apa adanya, kita tidak bisa berbuat apa-apa kan? Tidak sepenuhnya benar.

Budaya perusahaan terjadi – satu-satunya keraguan adalah jika budaya yang Anda ingin miliki (atau menjadi bagian dari.) Apa budaya suatu organisasi – atau budaya perusahaan? Pernyataan sederhana (mungkin pertama kali digunakan di McKinsey) mengatakan, "cara kita melakukan sesuatu di sini" adalah titik awal yang baik. Definisi yang lebih bertele-tele adalah "norma moral, sosial, perilaku organisasi yang didasarkan pada keyakinan, sikap, dan prioritas anggotanya." Ini memberikan pemahaman yang lebih baik tentang di mana budaya mulai muncul. Budaya perusahaan berevolusi dari sejumlah faktor:

  • Manajemen puncak dan bagaimana mereka berperilaku dan beroperasi
  • Sejarah dan tradisi di dalam organisasi
  • Grup-grup kuat dalam organisasi
  • Kebijakan dan praktik – termasuk penghargaan, pengakuan, dan promosi

Apakah budaya saat ini telah diciptakan oleh kecelakaan atau desain, itu adalah apa yang Anda miliki dan merupakan platform dari mana bisnis akan terus beroperasi. Sebelum Anda dapat menetapkan rencana strategis baru, Anda perlu tahu apakah budaya dan strategi tersebut selaras. Jika ya, Anda memiliki peluang sukses. Jika tidak, ……..?

Kesesuaian antara budaya dan strategi akan meningkatkan peluang keberhasilan Anda. Ketika budaya mendorong perilaku dan tindakan yang benar untuk mendukung strategi, orang-orang akan memiliki panduan yang jelas dan kpi tentang apa yang merupakan kinerja yang baik. Jika budaya tersebut memiliki nilai, keyakinan, dan perilaku yang jelas yang terkait dengan visi, tujuan, dan strategi – orang akan merasa (dan menjadi) selaras dan memberikan lebih banyak.

Di mana budaya Anda tidak sesuai dengan implementasi strategi, dan perilaku yang diperlukan, Anda mengirim sinyal campuran. Orang-orang berada dalam konflik. Haruskah mereka setia pada budaya dan tradisi perusahaan dan menolak tindakan dan perilaku yang mendorong pelaksanaan strategi yang lebih baik? Atau haruskah mereka mendukung strategi dengan terlibat dalam perilaku yang bertentangan dengan budaya?

Ketika budaya perusahaan tidak sesuai dengan apa yang diperlukan untuk keberhasilan strategis, budaya harus diubah secepat yang dapat dikelola!

Bagaimana Anda bisa memutuskan apa budaya Anda – dan apakah itu akan sesuai dengan rencana strategis?

Ada sejumlah cara untuk melihat budaya perusahaan. Ada beberapa yang menilai gaya para pemimpin puncak dan dapat menentukan budaya berdasarkan perilaku mereka. Ada alat-alat seperti model Orientasi Budaya Hofstead, yang melihat berbagai faktor yang berpasangan masing-masing pada sebuah kontinum. Web Budaya Johnson dan Scholes menawarkan pandangan yang lebih anekdotal dan subjektif menggunakan 6 elemen yang saling terkait. Yang telah kami gunakan dengan sejumlah organisasi adalah model Budaya Organisasi Denison. Alat ini telah ada selama lebih dari 16 tahun dan mengacu pada lebih dari 1.600 organisasi. Ini memberikan pandangan yang lebih obyektif tentang organisasi ke dalam 4 area, berdasarkan sumbu yang mempertimbangkan Eksternal – Fokus internal, Stabil – Fleksibel

Keterlibatan

komitmen – kepemilikan – tanggung jawab

Apakah orang-orang kami selaras dan terlibat?

Adaptasi

pola – tren – pasar

Apakah kita mendengarkan pasar?

Misi

arah – tujuan – cetak biru

Apakah kita tahu ke mana kita pergi?

Konsistensi

sistem – struktur – proses

Apakah sistem kami menciptakan pengaruh?

Survei Budaya Organisasi Denison memiliki 60 item yang mengukur aspek-aspek tertentu dari budaya organisasi di masing-masing dari empat sifat dan dua belas praktik manajemen yang diidentifikasi dalam penelitian Dr. Dan Denison. Survei individu secara kolektif ditabulasikan menjadi profil grafis yang membandingkan budaya organisasi Anda dengan organisasi yang berkinerja lebih tinggi dan berkinerja lebih rendah. Hasilnya disajikan dalam sirkumplex khas dengan laporan yang diproduksi dalam bagan batang.

Salah satu kekuatan utama alat ini karena alat ini memberikan gambaran singkat tentang kekuatan dan kelemahan organisasi. Sebagai contoh, ketika kami menggunakannya dengan organisasi yang merupakan hasil dari penggabungan dua perusahaan, kami dapat melihat bahwa ada nilai rendah di area "keterlibatan" yang memberi tahu kami bahwa semangat staf rendah dan mereka membutuhkan perhatian dengan cepat jika hal baik orang-orang tidak akan pergi! Selain itu, hasil "konsistensi" rendah – yang berarti bahwa sistem tersebut cenderung mengarah pada masalah pelanggan dan layanan yang merupakan satu bidang yang ingin mereka ikuti! Ini memiliki potensi untuk menyabot strategi mereka! Kami menciptakan "tim aksi" untuk melihat laporan terperinci tentang setiap sifat untuk mengatasi masalah utama yang disoroti di area ini. Dalam 6 bulan mereka bisa melihat (dan mengukur) peningkatan yang signifikan dalam hal ini. Klien lain memiliki strategi baru yang melibatkan penempatan ulang bisnis mereka dan menjadi jauh lebih proaktif di pasar mereka dan terhadap klien mereka yang ada. Hasil Denison menunjukkan bahwa mereka rendah pada sifat "adaptabilitas" – dan ini saat ini sedang ditangani.

Kelebihan lainnya yang Denison tawarkan adalah Anda dapat menilai budaya Anda terhadap perusahaan-perusahaan berkinerja tinggi dan melihat seberapa baik Anda membandingkan.

Ada banyak contoh organisasi yang mengakui kebutuhan untuk meningkatkan budaya mereka, menggerakkan ini dari atas dan kemudian melihat manfaat di garis bawah mereka.

Karakteristik organisasi dengan budaya perusahaan yang kuat akan mencakup sebagian besar hal berikut:

  • Visi dan misi yang jelas dan dikomunikasikan
  • Nilai-nilai yang dinyatakan secara jelas yang mendukung perilaku di seluruh organisasi
  • Indikasi yang jelas dari perilaku yang harus diikuti oleh SEMUA ORANG dalam organisasi dari ruang rapat ke bawah
  • Manajemen puncak bekerja untuk menciptakan dan menjaga budaya yang diinginkan

Untuk memastikan bahwa budaya perusahaan mendukung strategi Anda, ia mungkin membayar dividen untuk melakukan penilaian sebelum Anda melakukan terlalu banyak waktu dan upaya untuk proses perencanaan strategis. Mengubah budaya tidak selalu mudah, atau bahkan tugas cepat – tetapi itu bisa dilakukan. Strategi Anda membutuhkan fondasi yang kuat untuk dibangun, pastikan bahwa budaya kuat dan Anda menyelaraskan niat strategis dan merencanakannya. Anda akan mencapai kesuksesan bisnis yang Anda inginkan, ciptakan dan bahkan budaya yang lebih kuat dan kembangkan ketahanan perusahaan untuk berhasil bahkan lebih.